もしも、グローバル企業の人事部長になったら、下表のオレンジの枠で人事管理を考えればよいのではないかと思っています。
(人口は、私の推計で、かなりいい加減です。目安としてご覧ください）
GDP（兆ドル）でみるとこんな感じ
これも概算なので、いい加減です。
経済の規模でみると、アメリカ（絶対核家族＋キリスト教）の影響が大きいのがわかります。直系家族も盛り返していますが、直系家族＋その他ではマイナーです。
まず、直系家族＋仏教というのがとても少数だという認識が大切です。人口でみれば、４大文明で９割。共同体家族が５割を占めます。GDPでみれば、直系家族はそれなりの地位を占めていましたが、これからは家父長制が世界ではマイノリティであることを認識しなければなりません。
日本は、アメリカに占領されていましたので、外国＝絶対核家族＋キリスト教と思いがちですが、そこは、５億人しかいません。人口でみれば、権威主義＋分配は平等の共同体家族が圧倒しています。
４大文明だけでも、役立つのですが、家族類型を加味することで、人事評価の指針がわかりやすくなります。個別評価が必要な国と、分配の平等が大切な国があります。例えば、同じキリスト教でも、絶対核家族は清教徒、平等核家族はカトリック、直系家族はプロテスタント、共同体はロシア正教と、微妙にテイストが違ってきます。
権威主義という点では、共同体家族と直系家族は共通しています。最近、首相を忖度することが批判されていますが、権威主義的な国ではよく起こることではあります。（しばらく、政治的な公平性については考えずにお話します）核家族的な国では、社長もファーストネームで呼んでもらい、タウンミーティングをするのも有効です。直系家族、共同体家族の国では、社長の威厳を保つことは、必ずしも悪いことではありません。360度評価も、権威主義的な地域と、そうでない地域では意味合いが違うことは理解しておく必要があろうかと。
成果主義はどうでしょうか。絶対核家族の国では、必須になるでしょう。個人での評価が当たり前の価値観で、他人と差がついて当たり前な国だからです。平等核家族や共同体家族な国ではどうでしょう？同じような仕事ぶりなのに、細かく差を付けることが、かえってさざなみをたててしまうかもしれません。ま、職種によって違いもあるのですが。営業は、平等核家族な国でもコミッションが公正と思うでしょう。
宗教行事への対応は、国ごとでしょう。タイで、仏教行事を無視できません。しかし、会社として、４大文明への対応指針はあってしかるべきです。中元节での祭壇設置を認めるか、お祈りの部屋の設置は、懇親会でアルコールは出すかなど。
上述の４×４マス（実際は、その中でも８マス）について検討すれば、50億人（70%）に対応できるはずで、残りは現地対応にまかせても大丈夫かと。
では。
