Global HR Competencies: Mastering Competitive Value from the Outside-In Nov 12, 2012
by Dave Ulrich and Wayne Brockbank
デイブ・ウルリッチ ほか 日本経済新聞出版社 2014/3
ミシガン大学教授による、人事（部）に求められる能力の分析。世界９地域からの幅広いサンプル元に細かく分析していて、参考になりました。教授は1987年以降、５年毎に調査を繰り返しており、本書は2012年の調査結果。類似のアップデート版は、このあたり。
https://tucana-global.com/2017/10/27/dave-ulrich-the-2017-hr-competency-study-what-it-means-for-you/
冒頭は、TATAの話。多国籍企業の人事を語る時に、インド企業を取り上げる時代になったんですね。
2012年の人事コンピテンシーモデルは、p.45。
Source: Dave Ulrich 2012
人事コンピテンシーの６つの領域は、以下の通り。
- 信頼される行動家
すぐれた対人スキルを持ち、信頼できるデータと思慮に富んだ意見を持つ。 - 戦略的ポジショナー
自社の未来について自分なりのビジョンを作り上げる。 - 組織能力の構築者
組織能力とは、組織の強み。個人の成果よりも長く残るもの。 - チェンジ・チャンピオン
- 人事のイノベーター/インテグレーター
ビジネスにとって重大な問題が起こった時に、それを中心に人事業務を統合する能力。 - テクノロジーの提案者
2012年のHRCSの調査でとりわけ印象深かったのが、人事のプロの有効性に与える影響と事業の業績に与える影響の評価が釣り合っていない、ということだ。p.82
加えて、地域ごとに、業績に与えるコンピテンシーが異なっているのも興味深いです。p.349
“What personal competencies have greatest impact on business performance?”
++ Highest, + High.
では。
