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7割は課長にさえなれません
7割は課長にさえなれません (PHP新書)
「若者はなぜ3年で辞めるのか? 」、「3年で辞めた若者はどこへ行ったのか」に続く３作目。タイトル的には、「若者は転職して３年でどうなったのか」で明るく結ぶのではなく、身も蓋もない現実を確認することになります。
内容は、ブログ読者にとっては、一度読んだことではありますが、モデルを設定して物語としてまとめてくれており、そのヘンの学術論文とは比較にならないぐらい理解が進みます。右脳の時代、人事コンサルタントも、ストリー・テラーとしての力が大切になりますね。
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たった1%の賃下げが99%を幸せにする
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秋葉原事件から１年が過ぎましたね。『3年で辞めた若者はどこへ行ったのか』の次は、労働者間再分配を提起しています。題名は、４５～５５歳正社員の給与総額が約４５兆円の１％を非正規社員に回せば、１０万人が雇えるということ。

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デュボア思考法
Francois Du Bois ダイヤモンド社　08/7
世界的なマリンバ奏者によるコーチング。方法論は、よくわかりませんでしたが、印象に残った言葉をメモしておきます。
日本人の結婚観について
ものすごく蜜にコミュニケーションを取っているわけでもないのに、相手への期待や、行き着きたい目標はものすごく大きい。p.117
チャンスというのは心の準備ができた人にしかやってこない　p.152
アフリカの音楽に触れて
音楽は自分の内側をあぶり出してくれるもの　p.183
これは、私もアフリカに行って、同じようなことを感じました。人間は、言葉を話す前に音楽を持っていたのではないか。自己紹介を言葉でやるのだから、太鼓の音でもできるというのは、わかる気がします。
では。
【参考】
http://ascii.jp/elem/000/000/182/182423/
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フルオフタイムの西尾代表のお話をうかがいました。成長企業の人事政策についてのすばらしい講義でした。メモです。
１.Span of Control
ひとりの管理者が、管理できる人数は６～８名程度。この限界を超えるたびに、通常は階層が増え、新たな問題が発生します。３０人ぐらいまでは、６人×６人の２層で済み、社長がひとりで見れるのですが、それを超えて一部が３層になると、遠心力が働いて、部が独自で判断をしたくなります。
２.グライナー：組織の成長5段階説。
要旨は、こちらのブログ参照。会社の規模が大きくなるにつれ発生する問題は、ほとんど共通してますが、その段階に達するスピードは、それぞれ異なります。自分がどこにいるのかを見極め、前倒しで手を打っていくことが、後で時間と労力を節約することになります。
3.人事部長の仕事
人事部長の仕事は、この５段階のどこに自社がるかを見定め、人事制度を先手を打って整備することなのですが、小さい会社ですと、総務部長を兼ねていたりして、膨大な雑務を抱え込むことになります。何をしないかが、ポイントなんですね。しかし、現実には、優秀な人事部長を１０００万円払って雇える会社は、多くありません。ここにインディペンデント・コントラクターを活用する余地がありますね。
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４月１７日（木）の日経　経済教室に、川勝平太先生登場していました。大学で授業を受けたのは、もう２０年の前のことですけど、相変わらずスケールの大きい持論を展開していらっしゃいます。
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